你公司开过『劳资会议』吗？这几件事一定不能忘

宋雨

劳资会议就是一种前置式的劳资协商，且也可以做为劳方与资方沟通意见的平台，这个功用远比『工会』来的有效且直接，最重要的是，无论公司几个人，哪怕老闆一个、员工一个…也是可以召开的。无论你是劳方还是资方，都要好好认识『劳资会议』。

昨天看到劳动部认定视讯也是可以做为劳资会议的一种方式，当然是乐观其成，我常说劳资会议其实是劳基法的解套，因为劳资会议就是一种前置式的劳资协商，且也可以做为劳方与资方沟通意见的平台，这个功用远比『工会』来的有效且直接，最重要的是，无论公司几个人，哪怕老闆一个、员工一个…也是可以召开的。

大多数的企业其实对工会是避之唯恐不及，30人以下的公司根本不用成立工会，所以各位看倌，无论你是劳方还是资方，请先认识劳资会议，今天的主题是提醒各位，关于劳资会议，你要注意的事项有哪些：

一、关于人数上的应注意事项：

30人是一个门槛，意思是企业人数在30人以上者，那就是要定期加开劳资会议，但如果企业是3人以下，也是可以召开，哪怕是2个人，也是可以召开喔！

二、关于代表产生的应注意事项：

劳方代表『选举』产生，资方代表『指派』产生，在一开始召开劳资会议的时候，我都会建议人资部门的成员都可以做为资方及劳方的代表，原因无他，因为一开始的时候，大多数的成员都是不熟悉会议的程序及内容，所以需要相关部门的人员参与，大约是一年之后，就可以透过改选的方式，让其他部门的成员参与，另外也要注意每一个间公司的部门组成，最好是每一个部门都可以有劳方代表，这也可以增加决议事项的落实度，双方代表是2-15人，但企业人数在100人以上者，不得少于5人，另外还有两个要特别注意的事项，一个是一级主管是『不可以』做为劳方的代表、另一个是15岁以上就可以被选举为劳方代表

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三、关于性别比例的应注意事项：

我讲一个最保险的数字，那就是1/2，无论是劳方与资方，我个人都认为保持这个比例是最安全的方式，因为劳资会议的重要性就是预先解决潜在的劳资争议问题，所以在性别比例上应该要打破成规，这才是最佳的比例。

四、关于多久召开一次的应注意事项：

3个月召开一次，这是一个基本时间限制，我都会建议客户，在召开完第一次的会议之后，除了就达成协议事项追踪进度外，也要做问题的调查，以做为下一次会议的议题事项，另外我认为1个月一次其实是比较好的，因为有些问题拖了3个月，其实都是一个潜在的风险，这也可以给各位一个参考。

五、会议参与人数与达成决议人数的应注意事项：

会议参加人数要达1/2才能成会，会议事项决议要达参与人数的3/4才可以成立，这两个比例要记住，还有请不要做假的会议记录，没有参加就是没有参加，不可以事后要求未参加人员签名，这可是伪造私文书，是会有刑责的，千万注意。

六、决议事项执行的应注意事项：

劳资会议达成决议的事项是否有强制性，就现有的法令来说是没有的，这也是为什么劳动部一直鼓吹企业成立工会，因为团体协约法具有强制性，但我个人觉得劳资会议的决议事项其实要严格的落实，这有一个好处，一是减少员工投诉的机会、二是当劳检单位来的时候，其实是可以做一个有效的防护，这是一个很好的练习，而且如果真的有难度，又可以列入下次的议题再予以讨论，劳资会议的重点在于寻求及训练劳资双方的共识与谈判，我个人认为立意良善，如果用强制性加以规范，请问跟现行的劳基法又有何不同？

七、除了劳方与资方代表，是否可以请其他人参加？

答桉是肯定的，因为针对特殊的议题，当然可以请专家或熟知事务的同仁列席说明，讯息愈透明，其实更能消弥不必要的猜忌与冲突。

结语：

我只列出几个要注意的概念，我写文章写了那么久，常说『预防胜于治疗』，劳动环境需要每一个人的努力与付出，如果我们还是寄望于政客来修订法令的话，我们永远都不会学会协商的重要，今天的文章也许比较无聊点，但希望对各位有所帮助！